相続税だけ対策しても肝心要な「後継者時代の未来戦略」を決めないと、後が大変
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
コロナ禍で事業承継のビジネスニーズはどんどん増えているようです。
後継者がいない場合のマッチングビジネス、スモールM&Aや、相続税の特例税制の活用、株価対策など。
ところで同族承継が圧倒的に多い日本において「非財産相続承継対策」は大丈夫でしょうか？
「非財産相続承継」とは
●経営理念・価値観承継
●経営戦略承継
●組織人事・同族承継
●職務権限承継
などを「文書化」「見える化」する事で、後顧の憂いなくバトンタッチできる手法です。
これまで30社弱の長期経営承継顧問をしてきて型決めしたノウハウですが、この「経営承継の可視化」の議論をしっかりしてない中小企業も多いようです。
１，10年後のグランドデザインの重要性
「こんな変化が激しい時代、10年後なんて想像もできない」
これが正直な所です。
しかし、経営承継において「経営層」「役員層」を誰にするか、どう育成するか、また外からハンティングしたとしてどう組織に適合させるか、
こういう課題は2，3年で結論が出るものではなく、やはり10年の期間が必要です。
更に自社の経営戦略から「可能性のある事業を育てる」にも、長期間が必要です。
最近のIT系などは1年くらい事業立ち上げをするケースはありますが、製造業や熟練の業務などは相当な期間が必要です。
特に経営者は上場でもしない限り、長期的な視点で経営する事が大事ですから、自ずと10年間のグランドデザインが必須になります。
２，同族幹部の処遇で後継者に負の遺産を残さない
現経営者時代にはいうことを聞いていた同族幹部が、後継者時代に従順である保証はありません。
場合によっては「自分が社長と一緒のこの会社を成長させてきたんだ」という自負が強い同族幹部は、経営の代替わりに謀反や離反などが起きやすい状況です。
また現経営者が昔ついつい口を滑らした言葉を覚えているケースもあります。
例えば、これは実際にあった話です。
ある同族幹部が現経営者に詰め寄りました。
それは10年くらい前に、経営者が飲み会でこの同族幹部（役員ではない）にいった一言を覚えていたのです。
「社長、長男坊が経営者になる時、自分を摂政関白として支えるように言いましたよね。役員にすることも考えているとも。その約束は守ってくださいね」
と。
しかし、この同族幹部は性格の問題で決してNo2や役員にするレベルではない人でした。
経営者は、言葉を選びながらなんとかお茶を濁したそうです。
しかし、この件は経営者自身が明確に処理しておかないと、後継者時代にトラブルの元になります。
いずれにしても、現経営者は同族問題で遺恨につながる事を在職中に処置する事が重要です。
３，後継者時代の差別化経営戦略とは
アフターコロナを見据え、中小企業の経営戦略もどんどん厳しくなっています。
今までのビジネスモデルで10年後も食べていける事はありません。
5年後さえも危ない状況です。
すると後継者の引継ぎ前に「次世代の経営戦略」を早め議論し、仮説と検証を繰り返す事が求められます。
当社でもSWOT分析を通じて、未来戦略を具体的に作成するようコンサルティングしています。
未来戦略とは「自社でなければならない理由」を顧客ターゲット、商品差別化、サービス差別化、マーケティング戦略を具体的に導き出す事です。
市場縮小が進む日本経済の中では、「同業他社と同じ商品・サービス」では「価格競争」以外に道はありません。
どう付加価値をつけて、どんなマーケティング戦略で新たな売上を作るか、それが差別化になる訳です。
４，経営承継10か年カレンダーから中期経営計画へ
当社のセミナーや出版物、SNSそして「経営承継戦略アドバイザー検定」を通じて、「経営承継10か年カレンダー」を見たこともあるのではないでしょうか？
https://re-keiei.com/consulting/50-succession/business-continuout/78-succession-102.html
この「経営承継10か年カレンダー」は、企業のヒト・モノ・カネ・カンリの経営の要素と独自経営戦略を一つの表で整理したものです。
この経営承継10か年カレンダーを現経営者と後継者、そして我々第3者を交えて文字化する事で、いろいろな取り決めがなされます。
大まかな書き方は下記を参照してください。
今、アフターコロナを見据えて経営者の交代期が前倒しになっています。
この機会にあなたも経営承継10か年カレンダーをベースに「後継者時代の未来戦略づくり」に着手してみては？
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