SWOT分析、KPI監査、採用サイト、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

 

コンサルティングでは「SWOT分析での経営戦略立案」「商材根拠のある経営改善計画書作成支援」「KPI監査」等を行っていますが、経営者や後継者などの一部の人間だけでは、なかなか効果を発揮しないのが実情です。

そこにはどうしても従業員の意欲的な行動が必要で、エンゲージメントを上げながら行わないと成果が出ないのです。

「どうしたら、従業員のやる気がでるのか」

「どうしたら、幹部の責任感が生まれるのか」

「どうしたら、良い人材が入社するのか」

「どうしたら、将来有能な人材の離職を防げるのか」

これらの課題に対して、多くの経営者、後継者が模索をしています。

いろいろな研修や流行りの動機付けメソッドを導入しても、これといった打開策を打てないまま、「組織力の低迷」に喘いでいる所は多いのでは。

そこで、今後の中小企業の組織づくりでは、どこに注力すべきか？

そこで、一つの「解」を提案したいと思います。

それは「従業員個々の強みを発掘し、承認し、会社の戦略にその強みが活かせて、その努力と成果を特別に評価しフィードバックする」という事です。

何故、こういう結論に達したか？

それは長年「中小企業のSWOT分析の第一人者」として中小企業の経営を支援し、「強みを活かした経営」「強みに経営資源を集中した経営」で多くの成果と業績改善を図ってきました。

また、SWOT分析を個人のブランディングに活かす「パーソナルSWOT分析」（弊社の商標登録）を提供し、多くの幹部、営業マン、起業予定者、転職予定者に「自信と決断の根拠」を支援してきました。

その事から会社組織を変革する従業員教育の肝は「従業員個々の強みを発掘し、承認し、会社の戦略にその強みを活かせて、その努力と成果を特別に評価し、フィードバックする」事であると、結論づけました。

１，いかに会社の方針であれ、従業員は弱みと苦手な事の改善には消極的

どんなにそれが重要な指示であれ、会社の存亡をかけている事であれ、「やらねばならないという強迫観念で行う行動」と「喜んでやる、自発的にやる行動」では、結果にだいぶ違いがでるのは当然の事でしょう。

それは経営者でも一般社員でも「弱み改善」や「苦手意識のある行動」については消極的になってしまい、決まったことをこなすだけの「型通りの結果」しか出ない訳です。

「やらねばならないという強迫観念の行動」では、「次の一手」や「気づき」「問題意識」がでない傾向があります。

しかし、「喜んでやる、自発的にやる行動」には、気づきや問題意識が多く、次の一手も発見するし、提案も出てきます。

だから従業員の「喜んでやる、自発的にやる行動」をどう発見し、本人に気づいてもらうかが大事なのです。

ある意味、上司は部下の「強み発見のマネジメント」さえしっかりすれば、部下の「弱み改善」も進むというロジックを認識すべきです。

 

２，自分の「強み」を活かした努力なら、自発的になる

従業員にはそれぞれ「強み」の箇所が異なります。

同じように動機付けしても、響く人とそうでない人がいる。

多くの従業員は、日ごろの業務の中で自分の強みを気づかずに、せっせと作業をしているのかも知れません。

「強み」には「顕在的な強み」と「潜在的な強み」があります。

多くの人が認識しているのは「顕在的な強み」です。

自他ともに分かっている「強み」です。

最低でもこの「顕在的な強み」を活かした仕事や業務での活用、目標設定はしなければなりません。

しかし、もっと大事な事は、本人が無意識のうちに持っている「潜在的な強み」です。

これが本人に認識され、承認されると「自発性」のスピードが加速します。

 

３，誰でも「強み」がある。ただ導き出せない管理者が多いだけ

という訳で、誰でも「顕在的な強み」と「潜在的な強み」がある訳ですが、多くの管理職はそういうことにあまりに無頓着で、どの部下にも同じような指導、マネジメント、目標設定をしているようです。

確かに一律で管理する方が楽ですから。

こういうと「いいえ、部下の個別性を見て、長所を伸ばすよう指導しています」

と反論が返ってきます。

そうかもしれないのですが、部下自身が「自分の顕在的・潜在的強み」に気づいて、積極的になっているなら、そのマネジメントはパーフェクトです。

全員とは言わず「2:6:2」の原則で、8割いや６割以上の部下が「自分も強みを活かした業務を行い、弱み部分まで普通にこなしている」なら、とても「いい上司」だと言えます。

しかし、現実はそんな管理職ばかりではありません。

もし、「部下個人の潜在的な強み」を引っ張り出せるマジメントができれば、チームの雰囲気も生産性も大きく変わると思いませんか？

多くの上司が悩む永遠の課題かもしれません。

 

４，パーソナルSWOT分析の「強み分析」だけでも即やる気にスイッチが

 ところが、ある手法を使うと「本人の潜在的な強み」を見出す確率が上がります。

それは「パーソナルSWOT分析」という手法です。

SWOT分析で、個人の「強み」をいろいろな角度から聞き出し、それぞれをどんどん深堀質問して、本人の潜在意識での「強みの根源」を「言語化」します。

すると、本人自体が「そう言えば、その事は好きかもしれない」と自ら気付くことがあります。

更に「パーソナルSWOT分析」の機会分析では、「会社の方針、戦略、今後の固有の具体策」を「機会」として捉えます。

その「機会」に自分の「強み」を掛け合わせた自分独自の「戦略」こそ、パーソナル積極戦略というもので「この会社であなたが今後活躍できる行動の差別化」となる訳です。

人は誰でも承認欲求があります。

自分を認めてくれる上司、仲間そして組織なら、ここで頑張ろうと思うものです。

このパーソナルSWOT分析は我々がコーチングしながら、本人が自分の潜在的に活躍できる場を見出すわけで、どこかの研修のように特別な環境で強制的に考えさせるものではありません。

本人自ら気づいた事は深層心理に定着するので、本人自身が「やる気スイッチ」を押すカタチになるのです。

 

今後の「中小企業の従業員エンゲージメント対策シリーズ」では、下記の事を提案していきます。

１，自分の「隠れた強み」をあぶりだす「パーソナルSWOT分析」の「強み分析」

２，こんな変わった「強み」でも、会社の戦略「機会」の入り口さえ変えれば、「活かせるスキル」になる

３，管理者が従業員の「強み」の承認欲求にこたえるコーチング指導

４，個人の「強み」と会社の戦略と「機会」を掛け合わせて「社内で活かす独自の積極戦略」へ

５，社内での「パーソナSWOT分析研修」の進め方

６，管理者、幹部の「パーソナルSWOT分析後のコーチングの進め方研修」

７，個人の「積極戦略」をKPIとして目標設定

８，個人の「積極戦略」のロードマップの立て方

９，個人の「積極戦略」のアクションプランとモニタリング

10、個人の「強み」を等級ごと職能要件書に反映

11、個人の「強み」を人に教える「社内講師制度」

12、個々人のキャリアパス、キャリア開発計画の立案

この中身は随時このブログで紹介していきます。

 

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