求職応募者が増えるホームページの工夫 15ノウハウ 

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

 人材採用-リクルーティング-転職-募集要項-採用ページ

ぼちぼちアフターコロナを見据え、人材の争奪戦が激しくなりそうです。

しかし、今の時代、「会社の魅力」の伝え方も大きく変わってきました。

TVCMでもいろいろな転職サイトや人材登録企業がPR合戦をしています。

しかし、どの媒体であれ多くの求職者は「該当企業の中身」に興味がある訳です。

しかも「入社してみないとその企業の事が分からない」から「入社する前にある程度良さが分かる」事が求められています。

特に新卒市場では情報が飛び交っていますが、中途採用を中心とした中小零細企業でも「自社のメリットの見える化」をしないと相手にされない時代です。

そこで、弊社が2019年のコロナ前から現在まで「人材確保の具体策」としてクライアントに実践して成果を出している事例を15個ご紹介します。

これは保存版です。

いずれこの一つずつを解説したいと思いますが、先ずはポイントだけ。

1,採用ホームページに「自社の小さな強み・良い点」が目立つようにコピーライティング

企業の良い点、誇れる点があるのに、書き方が普通過ぎて全然訴求効果がないホームページが多いようです。

そこでいかに小さな「強み」「良い点」が目立つような感情に訴えかけるコピーライティングで文書化すると、全然違ったニュアンスになります。

 

2,高額子供手当で、子育て世代を優遇

普通は第一子は3000~5000円程度の家族手当を1万円とか2万円にすることで、子育て世代を支援する事をPRします。

しかもこの手当をもらっている人が50代になれば子育ても終わるので、一気に減額も可能。

何より、子育て世代でカネがかかる人には、大きな訴求効果があります。

 

3,ホームページにリクルーティングビデオを掲載

リクルーティングビデオとは、採用後のミスマッチを減らす為、採用職種の職務内容を詳細に説明した動画の事。

特に中途は「入社後どんな仕事なのか」「自分にもできるのか」不安な場合も多いので、それをチェックリストタイプで説明したり、一日の仕事などで詳細に解説します。

新卒採用なら先輩の声、顧客の声なども含めた動画です。

 

4,ウエルカムバック(出戻り)キャンペーン

以前働いた人の方が仕事の事は分かっています。

辞め方がよかった人、再度自社で働いてほしい人に出戻りのアプローチをします。

以前辞めた原因が、特定の人間関係だったり、給与、休日、残業などが原因で、今はそれがある程度カイゼンされているなら、その事実を伝え「元の給与で採用するから戻ってほしい」とアプローチします。

 

5,募集要項に欲しい人材のペルソナの絞り込み

自社のホームページに求める人材のイメージを超具体的に書き込みます。

例えば

  • シングルマザー優遇(子供の熱発・保育園行事も子育て世代の仲間が協力)
  • 50~60歳のブランク組優先(チューター制度でブランクもしっかりバックアップ)
  • 独身男性(50歳まで)集まれ、出会いの機会がある職場(職場結婚が多いのがうちの特徴です)
  • 前職でちょっと仕事に自信を無くした方が、直ぐ元気を取り戻す職場(技術を直ぐ覚えられる院内通信教育、褒めあう風土、人柄が良い職員が多いのが自慢です)

このように特定の課題を持っている方に訴求する事で該当者からの応募促進を図ります。

 

6,募集要項にストーリーを入れる

今までのホームページの「条件面」だけの募集要項(休日、給与、福利厚生・・・)では、見向きもされません。

良いことも悪いことも、正直に公開し、納得度の高いコピーライティングで書く事です。

そして「あ!自分のことだ」と思えるストーリがあれば、ホームページを見ただけで、親近感を持つ事になります。

また嘘や過度の期待を募集要項に入れると、早期退職になるので要注意。

 

7,面接で求職者のパーソナルSWOT分析をして興味を持たせる

求職者の「強み分析」を面談の場で行い、自社の経営戦略や風土に合っている事実があれば、求職者も納得しやすいしょう。

一般的な性格検査、思想検査ではなく「特技」「過去経験」「業務上の強み」と自社の経営戦略を「機会」と捉え聞きながら、パーソナルSWOT分析をしていきます。

納得性の高いの人財診断と言えます。

 

8,入社後6か月間の育成カリキュラムをオープン

入社後6か月間の習得スキルやその教育方法、メンタルケアなどを週間単位、1か月単位でカリキュラム化します。

特にOJTしかない企業は、若手から敬遠されるので、このプログラムを先に作る事が肝要です。

 

9,途中短期退職を防ぐ「6か月間メンタルケアシステム」

メンタルケアとは直属上司以外が新人のメンタルケアを行う事です。

最初に染み付いた誤解や曲解はなかなかぬぐえません。

しかもダメな上司の部下になったお陰で、ダメな教育を受けてしまったら、それこそ一大事。

経営管理として新人のケアする事を仕組み化します。

 

10,YouTube動画で評価、給与、制度を公開

給与、手当、人事評価、職能要件書、目標管理、福利厚生、貸付金、ユニフォーム貸与規定などいろいろな事を動画で収め、公開します。

自社のホームページに張り付け誰でも見られるようにします。

オープンにすることで信頼感を貰います。

 

11,社員が楽しくしている活動を動画公開(カイゼン活動など)

カイゼン活動とは「今の人員と設備とおカネで、アイデアと工夫次第で、今より楽に、早く、ムダを減らし、見栄えよくする自主的活動」です。

これの活動風景を動画に取り、Webで見られるようにします。

社員が自分で考えている姿、自主的に取り組んでいる姿にアピールになります。

 

12,業務チェックリストの整備で入社後の業務の心配を無くす

今の時代、細かいマニュアルは誰も見ません。

それより、必要業務が最低限賄える「業務チェックリスト」をたくさん用意し、勉強会や動画解説していつでもどこでも見られるようにした方が効果的です。

その一部もWeb上に公開し、安心して働ける物理的対策がある事をPRします。

 

13,スタッフスター化・表彰制度計画

先ほどのカイゼン活動も同じですが、いろいろ表彰を行い、社員をスターにしている事実を動画などで公開します。

表彰(award)は結構良いイメージとしてとらえられます。

 

14,半径5m以内の人間関係の回避制度(FA社内異動制度)

せっかく入社しても半径5m以内の人間関係が悪化したことで辞めたくなることがあります。

最後まで我慢せず、ある一定期間が過ぎればFAで社内異動が可能な制度がある事をPRします。

但し実際には代替人財がいないなので、理由で毎回運用はムリでも何人かが経験者なら、この制度はアピールできます。

 

15,Uターン、Jターンの引越手当

親の介護や何らかの理由で都会から地方に転居を余儀なくされ、その機会に転職するケースがあります。

その場合、運送会社などがよく使う手が「引っ越し手当」を採用条件に入れる事です。

だいたい10~20万円位を事前支給する事で、転職を支援します。

 

これら15項目をすべて取り入れるというよりは、必要なもの、優先的なものから順次取り入れて、人材確保を行う事をおススメします。

 

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