「コロナ禍」2021年「寸志レベル」の夏期賞与の効果的支給方法

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6月になれば早いところでは夏期賞与の支給が始まります。

厚労省の毎月勤労統計から、「三菱UFJリサーチ&コンサルティング」が予測した「2021年夏のボーナス見通し」でも一人当たり支給が前年比-2.3%、総支給ベースで―4.2%と出ている。

昨年夏も、コロナ禍で経済が停滞したことで大きな賞与ダウンがあったが、今年はそれ以上に下がるのは、ある程度予測はついていると思います。

先ほどの賞与のマイナス幅は大企業を中心としたデータなので、中小零細企業の夏期賞与はもっと厳しいものになります。

そこで、飲食業や観光業、イベント業、交通関連業など壊滅的な打撃を受けた中小零細企業は、賞与どころではなく、いかに「倒産させないか」と腐心しています。

では、その他の中小零細企業に2021年夏期賞与はどういう考え方で支給すべきでしょうか?

 1,支給ゼロを避けるメリット

「この大赤字で賞与支給なんてとんでもない」と考える経営者も多いでしょう。

従業員も「ウチの業界で、この業績なら今年の夏のボーナスは出ない」と諦めているでしょう。

そこに経営者から「寸志」でも、心を込めた夏期賞与が支給されたらどうでしょう。

「出ない」と思っていたボーナスが、仮に1万円でも3万円でも出たら、それはありがたいし、経営者の思いを感じ取る従業員も出てます。

しかし、「支給ゼロ」は単に「当たり前な事実」であり、経営者の思いも伝わらず、従業員のモチベーションも上がらないのは事実です。

 

2,少ない賞与だからこそ、「経営者からの一言」を

少ない賞与は、従業員の責任でもなく、ましてや経営者が全責任を追及されるものではありません。

いわゆる「天災」と同じ扱いです。

しかし、現実として生活のある従業員に対して、「少ない賞与」「寸志程度の金額」しか出せないのです。

その少ない金額でも支給の仕方次第では「従業員のモチベーションアップ」も可能です。

それが「経営者からのコメント」です。

全従業員に対して

●今の経営者の心境

●少ない賞与への詫び

●コロナ禍が過ぎた後、どういう経営戦略で立ち直りを考えているか 等々

をハガキ1枚位の文書で支給明細書と一緒に渡します。

従業員の人数が多ければコピーでも構いません。

こういう経営者の姿勢に対して、「心ある従業員」は「今は会社が厳しいけど、この社長の元でとにかく頑張ろう」と考える確率が高くなります(全従業員がこういう心境にはならないでしょうが)

会社が厳しい時こそ、経営者の真価が問われるし、従業員のロイヤリティも分かるものです。

 

3,個人を責めるな、戦略を責めよ

賞与評価はどうしても、個人の業績や仕事の姿勢を評価項目にして支給額を決めます。

ただ、こういう状況下では「個人の業績や姿勢を評価」しても、従業員のモチベーションは上がらないどころか、むしり逆効果です。

業績が悪いのは

●コロナ禍に適応した「経営戦略」が十分に効果をだしてない

●経営構造の行き詰まりがコロナ禍で露呈してしまい、打ち手がない

●もともと業績が悪かったが、それに追い打ちを掛けられた

だから、「個人だけの問題」でもないのです。

「経営戦略を責める」とは、「会社の責任を認める」という事です。

 

4,今年は評価せず、一律支給もあり

今回の業績悪化は会社の責任としてとらえると、時間と労力を要して、決してモチベーションの上がらない「人事考課」を行うのが得策とは言えません。

一つの考え方として、一切人事考課をせず、「全員一律〇万円支給」もありです。

人事考課はしないけど、従業員の目標や課題については当然、面談や指導を行います。

 

以前、某社で急激な業績悪化時、「1人当たり平均支給5万円」しか出せない中小企業がありました。

私も顧問をしていたので、経営者に「今回は評価せず一律支給が良いでしょう」と提案しました。

しかし、ある役員から「それでは、頑張っている社員が報われない。少ない金額でも差をつけるべき」という主張に経営者もなびいてしまいました。

結果は案の定、「こんな少ない賞与に差をつけるなんて、やってられない」という不満が出てきました。

高い評価の社員も「7万円」位ありましたが、喜んではいません。

とにかく、払えない場合は寸志を一律支給の方が、いいと確信しました。

 

 

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