SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

「失注」なんと、辛い言葉でしょう。

良い所まで行ったのに、いろいろな理由で「失注」してしまう。

実は今年すでに大型のコンサルティング案件で2件の失注をしています。

いずれも医療福祉関連です。

しかも「人事評価関連コンサルティング」です。

特に、コンペで負けたケースを今回はご紹介します。

「失敗から学ぶシリーズ」

を今後も定期的にお伝えしていきます。

１、先方から依頼が来た案件

私の医療介護のメルマガ会員でもあり、書籍も購入していたある医療法人の事務局の人事係のリーダーから、ある日突然メールが来ました。

「数百人規模の職員がいるにも関わらず、人事評価制度ができていない。RE-経営さんの「行動評価型人事評価」と「職種別職能評価」が自法人にも必要なので協力して欲しい」

と。

即、zoomでの面談をとり、そのリーダーから要望や課題を聞き出しました。

そして、改めて最近の他の医療法人の事例も見せて説明し、その担当リーダーは益々「嶋田先生にお願いしたい」といってくれました。

２、窓口は乗り気、経営者は違うところに重点？

しかし、そのリーダーには当然にように決定権はありません。

経営陣にプレゼンをして貰ってからの判断になるとのこと。

それは当然の事です。

そしてもう一つ言われたのが、他のコンサルタント会社にも声を掛けているので、コンペ形式になると。

話によると、競合するコンサルタント会社の１社は、以前そのコンサルタント会社の指導で人事制度を入れたが、上手くいかなかった経緯があったようです。

そのリーダーとしては、そのコンサルタント会社は避けたいとの思いがありました。

そのコンサルタント会社は医療経営コンサルタント業界では有名な企業です。

そのリーダーは他のコンサルタント会社ではなく、私のRE-経営を強く推しているという声は頂いていました。

そして、院長や事務局長、看護部長等の経営陣に対して、コロナ禍という事でzoomによるプレゼンを約30分行いました。

質疑応答も無難にこなし、私なりには手ごたえを感じていました。

この医療法人の規模からすると、2年間で1000万円の大型案件です。

予算的にも他のコンサルタント会社とさほど差がないとの事でした。

３、システムがありと、経験数が多い大手に惨敗

2週間後、そのリーダーからメールがありました。

今回は何と、以前指導していたコンサルタント会社に内定したと。

何故、一度上手くいかなかったコンサルタント会社に発注するのか？その理由だけでもと聞きました。

すると

システムができており、担当者負担も少ないこと、実績が100以上の医療法人にあることなど、経営陣はコンサルタント会社の実績と安定性を評価したのでした。

そのリーダーはRE-経営の「アナログ部分」に制度改革の期待をしていたが、経営陣はそこに重きを置いてなかったという事です。

また、弊社は個人事業に毛が生えた程度の規模であり、経営陣には認知されていません。

この話が出た段階で、いつも一緒に組んで医療福祉のコンサルティングをしている盟友にも「決まったら時間を開けておいてくれ」とお願いし、万全の体制で臨んだのですが、惨敗でした。

過去には医療法人の人事評価コンサルティングで、コンペの結果大手コンサルティングに勝った経験も複数あるので、それなりに自信があったのですが・・・

コンサルティング受注においては、最終的に意思決定権者やキーマンが大事です。

もしかしたら、その大手コンサルタント会社は経営陣や事務局長に直接アプローチしたかもしれません。

私のパイプはその窓口リーダーだけでした。

この行動不足のミスジャッジが私にあったのでしょう。

この医療法人の人事係のリーダーも、立場上この決定に従うしかなかったでしょう。

「契約」より「失注」の方が多いのは、世の常。

失注率を減らす。契約率を高めることは大事ですが、まず打席に立つことです。

打席に立たないことには、学びも経験もありませんから。