中途採用者の初期教育をOJTだけにすると「短期退職」になりやすい

SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

中小零細企業の人手不足は益々厳しくなっています。

その中で縁あって、やっと中途の新人が入ってきたのに

●「勉強せよ」と事務所に放置したり

●OJTと称していきなり現場作業をさせたり

●誰彼構わず、先輩上司と現場同行ばかりさせたり

と、しっかりした目的と計画を持ってなく「成り行き」で新人の初期教育をしている企業は多いです。

そのつけが「入社後短期間で退職」につながっているのです。

「忙しいから、いちいち面倒を見れない」

「そのうち仕事も覚えるだろう」

「〇〇課長に任せているから、何とかするだろう」

そんな甘い発想だから「新人が長く続かない」のです。

１、ヒトが3倍速く育つ「予習・実習・復習」

学生時代も勉強ができる子は「予習復習」をしていました。

予習で明日の学校での勉強を想定し、予習をしたから学校でしっかり理解できる、そして帰った後理解を確実なものにするために復習。

絵にかいたような優秀な子供の姿です（これをしていたら、もっと成績がよかったのに(笑)）

仕事も全く同じ。

但し仕事の場合は、予習するにはマニュアル、チェックリスト、動画などのツールが不可欠です。

イメージとしては、上司が新人に対して

「明日、〇〇作業をしてもらうから、〇〇マニュアルと動画のA-〇〇をしっかり視聴して、概念を把握しておけよ」

「特に〇〇の作業は疑問点を整理して、明日のA課長からの指導を受けるように」

と指示をします。

そして、当日が終わったら

「今日の〇〇作業は昨日視聴した〇〇動画A-〇〇と何が違っていたかね」

「その違いはどこから起こると思うかい」

などと復習の会話をします。

そうすると、一つの作業を3回経験するわけだから、覚えるのは当たり前という事です。

２、6か月間教育カリキュラムを詳細に作成

新人の初期教育をするには、予め教育計画を作成し、「何を、いつのタイミングで、誰が、どんなカタチで指導するか、経験させるか」を決めておかねばなりません。

それが6か月間教育カリキュラムです。

下記はある住宅会社の業界経験がある営業担当者の6か月間教育カリキュラムです。

３、「新人OJTを幹部に任せっきりにしない」経営者役員クラスと直接のコミュニケーションが大事

多くの経営者は新人が入社したら現場の長や先輩社員に「現場指導OJT」を任せます。

ここで大事なことは、現場指導する役職者や先輩社員は「仕事を覚えさせる事」に精一杯で、仕事の価値観の育成や自社の良さや未来像をしっかり指導してくれないという事です。

ここで経営者や役員クラスが精神面の指導や価値観の指導を最初にしっかりしておくべきです。

そうしないと、

●現場の長や先輩社員から「つまらないゴシップネタ」を新人の吹き込まれる

●会社の悪い点ばかり伝えられ、入社早々から不信感をもってしまう

●ダメな役職者や先輩社員とのコミュニケーション量が増えると、マイナスが人材育成になりがち

要は新人とコミュニケーションする時間が、現場の長や先輩社員が圧倒的に多いのです。

経営者・役員クラスとの直接のコミュニケーションをとるカリキュラムを入れないと、「間違った先輩の間違った情報」に翻弄されて「間違った情報を鵜呑みにする新人」に仕上がってしまいます。

最低でも、入社６か月間は週に２～３回の「コーチング面談」を入れるべきですね。

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