SWOT分析、事業再構築、経営承継の可視化コンサルタントの嶋田です。

コロナといえども、求人難の状況でハローワークだけでなく、ネット募集の採用広告を出してもなかなか面接に来ないという中小零細企業は多いもの。

そして少ない応募者の面接で「この人はいいなあ。採用したいなあ」と思った人からは断りの返事が来る。

こんな苦々しい思いをした経営者は多い事でしょう。

面接でのあり方が、求職者の心象を悪くしている事に気づかないまま、求職面接を繰り返し、「いい人からは断られ、どうしようかと悩んだ末に採用した人は『困った人材』だった」というケースが後を絶ちません。

何故そんなムダな採用が繰り返されるのか？

それは「求職者の立場で採用面接をするノウハウ」が不足しているからです。

１，一方的に喋りまくる採用面接担当者

面接は自社の説明30％、相手の話す70％を意識して、求職者の情報や価値観、自社に合うかどうかを駆け引きする場です。

しかし、自社の説明ばかりして相手の話を聞かずの第一印象だけで「最初から採用したい」という気持ちが前のめりになっている人も多いようです。

大企業の採用担当者ではさすが少ないでしょうが、中小企業の経営者による面談では顕著になっている場合もあります。

自社のPRばかり行っても、求職者の真意が見えません。

第一印象だけで採用しても、後から「失敗した買い物だった」と反省する事が多いのは、「ヒアリング不足」からです。

それと求職者の「自分の適性や経験がこの会社でマッチングするのか」見えないのに、一方的に喋られても困る訳です。

２，求職者の「強み」「経験」が即活かせるイメージを与えていない

この求職者が自社に合うのか？

また求職者自身が、この企業でやっていけるのか？

これをお互いが短時間で判断するには、求職者の「具体的な強み」と「これまでの具体的な経験・事実」を確認する事です。

そして、会社側の事情や戦略に、この求職者のスキルや経験が即使えると判断すれば、求職者も「この会社で働きたい」と思うはず。

但し、同業界同職種からの転職面接の場合、スキルや経験はある程度分かりますが、小さいところで価値観の違い、経験実務の違いが出てきて、それが後から不一致として問題になることもあります。

そこで、実務内容をケース別に徹底して聴くことが求められます。

３，求職者の実質レベルが分かる質問（ダメ人材採用を抑止するポイント）

この中途人材が使えるか、使えないかを判断する質問とはどういうものでしょうか？

それは、小さいところをロジカル面談をして、本質を知っているかどうかを確認する事です。

例えば、あるスキルがあるという前提で、どこまで本質を知っているかを確認する為に「５Why」を使ってみます。

●過去Aの課題があった時、どういう分析や段取りで問題整理をしたか

●その時、配慮したこと、組織で対応する時にどんな根回しを意識したか

これを聞いた後、

「何故そうしたのか」

「そう判断した根拠は何だったか」

「それをした結果どういう問題の本質に気づいたか」

等、一つの課題に対してロジックに質問していきます。

本当に直の経験者ならこたえられるし、失敗したら失敗で正直に言うでしょう。

これが他人の経験を自分の手柄っぽく行っているとしたら、徐々に化けの皮は剥げていきます。

４，パーソナルSWOT分析なら眼の前で本人の納得が得やすい

パーソナルSWOT分析は求職者本人に持つ「経験」「強み」「スキル」を確認し、自社の実情や今後の経営戦略を「機会」にして、整理し掛け合わせとして「積極戦略」を眼の前で明らかにすることです。

イメージとしては

「あなたの・・・スキルは、当社の重要課題である・・・に即活かせて貢献できる」

と説明できる事です。

自分の「経験」「強み」が、該当企業の経営戦略や必要業務に直結していると確認できると、「ここに就職しよう」という意識の確率が高くなります。

逆に、それらが不一致のまま採用しても、途中で退職する可能性も高くなります。

パーソナルSWOT分析のイメージは下記の表です。

こういう表（求職者のパーソナルSWOT分析）を入力しながら眼の前で見せる事で、求職者は自分の活躍のイメージがしやすくなります。

逆に、自社の戦略にいかせる「強み」が見えないなら、それ以上深い入りせず不採用の方向にもっていきます。

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