現在、「経営理念浸透型人事評価コンサルティング」を2社実施しています。

一つは金属加工業、もぅ１社は社会福祉法人です。

両社とも最初から「生成AIを使った人事評価コンサルティング」を展開しています。

実際にどういう形で「人事評価コンサルティングに生成AIを使ったいるのか」を少しだけご紹介いたします。

１，RE-経営式「行動評価配点基準付き人事考課コンサルティング」

一般的な人事評価では、評価項目があり、それに対して

５点…大変凄い

４点…結構すごい

３点…まあまあ

２点…ちょっと物足りない

１点…ダメ

という５段階で点数をつけるでしょう。

しかし、これだと評価者の恣意が反映され、偏りやひいきから脱却できません。

仮に「考課者訓練をしているから大丈夫」だと言っても、もともと曖昧な評価基準で考課者訓練をしてもあまり意味がないのです。

RE－経営式では全社共通項目、部門専用項目の人事評価項目ごとに「1.2.3.4.5」の結果が分かる行動内容、行動実例や採点基準を明文化しています。

これまで約70社の人事コンサルでは十数時間から20時間位かけて、部門ごとにヒアリングしながら私がExcel入力して「行動内容に採点基準」を構築してきました。

しかし、昨年末からは生成AIで評価項目ごとに「行動内容、行動実例」を1，2，3，4，5点別に詳細に出しています。

しかも相当細かくでるので、補正の必要がないほど。

この「評価項目ごと行動評価採点基準」は全社共通と部門専用にできているので、4点や5点をもらうには、項目別に何をどう行動すれば可能か明確です。

だから社員にもこれを公開して、学習させます。

こういうものがあると、職員教育と人事考課が連動するので、効果てきめんです。

２，部門評価に直結するKPI設定と評価

一般社員は定性評価でもいいのですが、部門長や責任者クラスにはやはり定量評価が必要です。

ただ「収支結果や成績だけの評価」ではいびつになりがちなので、プロセス評価に重点を置きます。

そのプロセス評価をKPI（重要業績評価指標）化していきます。

それを全部署の部門長責任者に該当させ、賞与評価の参考にします。

このプロセス評価のKPI設定でも生成AIを使います。

生成AIに各部門の特徴、ミッション、目標を読み込ませ、そこから可能なKPI項目とその評価の仕方を出させます。

何回か質問を繰り返すと、それなりのKPI案が出ます。

それに部門長の意見や経営陣の要望を入れて、KPIを設定します。

そして、そのKPIも「1.2.3.4.5」の評価の数値基準案も生成AIに出させます。

KPI内容も、自分たちでは思うつかないような項目を出してきます。

その中から検証可能なものをチョイスするのです。

３，個人のキャリアパスと職種別等級ごとジョブ型職能要件評価

キャリアパスも「職種別等級ごとジョブ型職能要件評価」も生成AIから案を出させます。

ここではプロンプトの内容次第で生成物が変わるので、まさにプロンプト次第です。

これらをさらにいろいろなプロンプトを入れて、もっと精度の高い職能要件書を出させます。

そして生成されたものを、部門長と協議して、自社の実態に合ったものにカスタマイズしていくのです。

こうやって、これまで数十時間掛かっていた人事コンサルティングが数時間できるのですが、今はこれらのプロンプトや最終構成イメージを幹部に教育しながら進めているので、相応の時間をとっています。

しかし、幹部もプロンプトの構造や設計のイメージが分かれば、今後は自分たちでもできるようになります。

だから、今は人事評価コンサルティングと生成AI教育を同時に行っているのです。