50代従業員の人事評価はこう変える

当社がコンサルティングしている企業、会計事務所、病院施設でも「50代従業員」をどう処遇すべきか経営者は頭を悩ませています。

しかも、ニュースを見るとコロナ禍で大企業が50代社員に希望退職、早期退職、リストラを矢継ぎ早に発表しています。

とにかく「50代が悩ましい存在」であるかのようです。ちなみに私も50代後半です。

しかし、50代は一番カネがかかる世代です。

子供たちはまだまだ大学に行っているし、両親の介護、住宅ローン等、簡単に首を切られてはたまりません。

とはいってもこの50代の従業員は総体的にいろいろな課題があります。

１、凝り固まった価値観と習慣は変えられない

若いうち（40代前半まで）なら、組織に指示やミッションをクリアする為いろいろなチャレンジもするし、能力開発もできます。

しかし50代ともなると学卒後30年以上経過し、仕事観、人生観もある程度固まっています。

そして何より考え方の習慣や思想的傾向は、こびりついている言えます。

自己啓発系の研修などでマインドを見なおす事がありますが、最初から受け入れる素地が少ないのも中高年の特徴です。

そんな中でコロナ禍で業績不振になり、組織は50代に仕事のやり方を変えて、具体的な成果を上げるよう指示しています。

どんなに厳しい評価制度や𠮟咤激励をしても変化はない。

そして何より、組織内で一番人件費が高いゾーンという事で、業績不振の企業からすると看過できない訳です。

２、50代の人事評価と賃金制度の限界

当社もこれまで多くの賃金評価制度のコンサルティングをしてきました。

大体どこの職場も50代は昇給ストップや役職定年など「賃金上昇」を抑えています。

しかし元々他の世代より高い賃金です。

人事評価で低評価をつけても減給できる幅は小幅で、「悪い評価と比例しない賃金」になっています。

最近はジョブ型とか役割型とか言って、職務が変われば手当や基本給テーブルが変わるケースがありますが、現実には既得権を大きく下げることはありません。

また50代の従業員も老獪な知恵を持っています。

上司に分からない程度に手抜きして働くことができるし、一生懸命に頑張らなくてもそこそこの成果を出せます。

こういう現実もあって大手企業は「だったら割増退職金を出して、早期退職してもらおう」と希望退職を募ったり、場合によっては法に触れないぎりぎりのラインで退職勧奨をするわけです。

３、50代に求めるのは経験を活かしたKPI評価

成果主義が増えていますが、不況期に成果主義を厳しくしても、50代だけでなく軒並み全世代がつらい結果になります。

50代だけ特に厳しくすると、不公平感がでて、不満をぶちまけるベテラン従業員が組織の雰囲気を悪くしていきます。

その結果、辞めてほしくない将来性がある若手が辞めてしまうことになりかねません。

まさに本末転倒です。

そこで当社でも最近の評価制度は「ドライな成果主義」ではなく、「プロセス成果主義」という考え方を取り入れた人事評価制度をコンサルティングしています。

これは成果の定義を決めて、それに直結行動プロセスやアウトプットを評価するKPI（Key Performance Indicator＝重要業績評価指標）評価にしているのです。

売上・利益が最終目標だとすると、その売上に直接影響するKSF（Key Success Factor＝重要成功要因）を決めます。

例えば、

●新規客へのコンテンツ配信数

●既存客へのデモ回数

●低価格商品アイデア提出数

●アフターキーマン面談回数

●企画書作成提出数

●紹介依頼アンケート回収数

●既存客へのお役立ち行動回数

●マニュアル・チェックリスト作成数

●部下教育用動画作成数など

今の売上維持や将来の仕掛けに影響する指標の目標を決めて、それの達成率を評価に使うのです。

そうする事でベテランの経験を活かして、次につながる行動プロセスの結果に対して評価します。

この考え方の良い所は、行動の結果アウトプットが残り、それが若手の財産になるという事です。

４、それでも行動を変えない50代に対して

私は仕事柄、常にクリエイティブでなければならないし、チャレンジをするし、会社の業績に責任があるから、24時間365日仕事中心の発想で動きます。

経営者なら当たり前です。

しかし、頑張った分の見返りがなく、業績が悪くても給与変化が少ない、しかも若いころみたいに体も動かない50代の普通の社員は、「良い評価を取るように行動を変えて給与を上げよう」とは思わないはずです。

「頑張れば給与を上げるから…」という普通の言葉は決して福音にはならない。

仮に年収が30％減っても恐らくあまり変わらない。かといって転職もしないでしょう。

採用する所もなく、一から出直すことが億劫ですから。

だから評価制度より、新たな選択肢を与えるべきです。

それが副業支援、セカンドキャリア支援、個人事業主化支援です。

これまでの正社員の立場から一歩踏み出した制度を用意し、その支援策の費用も法人が負担します。

そして正社員から契約社員、請負社員へと立場を変えて、それこそ「頑張った分だけ報酬が貰える制度」にするわけです。

コロナ禍で企業も病院施設も大胆な改革が求められています。

早いうちに手を打たないと2021年は更に厳しくなり、二進も三進もいかない状態になります。

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