- 新規のクライアントや見込み客が増えず、生産性が上がらない
- 時折受注するスポットの研修や教育があっても、その次の経営顧問には至らない
- SNSや広告では、ついつい「コンサルタントの集客方法」などの広告に眼が行き、思わずクリックしそうになる。
- コンサル受注ができ顧問先が増えている人と、そうでない人はどこが違うのか？
- いろいろノウハウを学習したけど、どれも中途半端で、明確なUSP（独自のウリ）につながっていない
固定収入が増えないコンサルタント士業、会計事務所のMAS業務担当者が増えています。全般的なコンサルティングでは見向きもされません。
今、中小企業経営者がコンサルタントに依頼する中身は「資金」か「人事」に集中しています。
特に「採用対策と離職防止」につながる「人事コンサルニーズ」は上位に来ます
しかも、一般的な人事評価制度ではなく、自社独自の「経営理念・パーパスに直結した一貫性のある人事評価制度やキャリアパス」に強くなると、顧問受注がしやすくなるという事実を多くのコンサルタント・士業は知らない！
紹介やセミナーのフォローでせっかくの新規面談の機会があっても、
企画書提出までいかない理由とは？
多くの経営者はコンサルタントのセミナーや面談で「良い話が聞けた。ありがとう」と言うだけで、コンサルタントが願う次のステップに進もうとしません。それは、
- コンサルタントが何を提案しようとしているのか、言葉と真意が分からない
- コンサルタントの提案で自社が改善する具体的なイメージが沸かない
- 経営が厳しい時に、効果が見えない「虎の子のおカネ」を使いたくない
- 提案は分かるが、人手不足や組織の問題でそれどころではない
- 言葉の提案だけで実績や実例が見えないから、本音を言うと信用できない
こんな思いが経営者の頭にはあります。だから次の機会に「企画書・提案書・見積書を出して欲しい」と言われないのです。
どんな経営者でも採用対策と離職防止には「おカネ払う」
ところが多くの経営者には共通の悩みがあります。それは「どんなに人材募集を掛けても、多少賃金を上げても、応募者が少ない」と言う事。人材がいないため、事業拡大チャンスはあるのに、みすみす逃している状態が続いているのです。
また転職が当たり前の時代で、期待を掛けている人材からの退職願いや従業員の離職は更に頭の痛い課題。数十名を超える中小企業なら「不公平な評価や処遇」や「将来の見えない組織」は敬遠され、優秀な人材や若手から離脱していきます。しかし、効果の見えにくい社員教育や研修などには「おカネ」は使いたくないし、そんなおカネがあるなら人件費や開発費、販促費に回したいのも事実。
だから、カタチに残り、採用対策や離職防止に効果がある「理屈の合うコンサルティング提案」なら、「もう少し話を聞いてみよう」と、次のステップへ進めるのです。
人が辞める理由、やる気が出ない理由は、人事評価の仕組みと内容にあり
今の人事評価制度では、従業員のやる気アップや離職防止につながらないと80％以上の経営者は感じています。しかも零細企業よりも中小中堅企業の方がより深刻に受け止めています。多くの中小中堅企業は過去、人事評価コンサルを入れて、何らかの制度を導入していますが、せっかく費用をかけて作ったのにしっくりいってないケースが多い。
それは「人事評価制度」と「経営理念・パーパス」と整合性がなく、後から取ってつけたような一般的な人事評価制度だからです。
しかも、職種別のリアルな評価項目もなく、曖昧な評価項目で、「評価能力の疑わしい幹部」が感覚で点数を決めている。また将来像を示さない、キャリアパスもない人事評価制度に嫌気がさし、有能な若手が新天地を目指し、離脱していくのです。
経営理念浸透型人事評価コンサルティングがうける訳
「経営理念・パーパスの浸透が大事」と言う言葉に異論を言う経営者はいません。しかし、朝礼で唱和したり、小冊子作ったり、たまに理念研修をして満足しているだけでは「理念の浸透」はあり得ません。
本気で「経営理念の浸透」を図るには、「経営理念と人事評価の仕組みや内容に整合性」がある事が大事です。人事評価は昇給や賞与で年1～３回も行う訳だから、その度に幹部も社員も「経営理念を考えざる得ない」仕組みにします。
「人事評価がそのまま経営理念教育」につながる仕組みこそ、この「経営理念浸透型人事評価コンサルティング」なのです。
だから従業員が数十名以上の経営者ほど、この考え方に興味を持ちます。この手法を確立し提案をしだしたら、この３年間に６社の経営顧問が増えたのがその裏付けです。
経営理念浸透型人事評価コンサルティングを受けた
経営者の声
自動車整備業（売上１０億円、従業員数50名）
現場工の高齢化と若手社員が増えた事で、技術を中心とした評価制度が必要になり依頼した。また高卒社員の採用難から、人事制度を全面に出した採用サイトコンサルの結果、高卒２名の採用。業界知識のないコンサルなのに、そのヒアリングの仕方と文字化が秀逸でジョブ型職種別経験年数別のスキル一覧はその後のマニュアル作成や技能承継につながった。
クリーニング工場（売上6億円、従業員数１０0名）
事業環境が厳しくなる中で、一律の評価ではなく、能力と貢献があるスタッフには大きく報いる公平感のある人事評価が必要と痛感。以前社労士に依頼して作成した人事評価制度が機能しなかったので、経営理念を大事にした人事評価や細かい職能要件書まで作成してくれるＲＥ経営さんに依頼。経営理念浸透型人事評価の導入で、スタッフに「社長の思い」や「自社のパーパス」の理解が進み、幹部社員も前向きになった。
調剤薬局（売上11億円、従業員数45名）
経営理念浸透型の人事評価制度の事例や中身を聞いたとき「自分が求めている人事評価のカタチ」だと確信。経営理念の再構築や浸透をはかり、組織をまとめる為には不可欠な仕組みだった。薬剤師は売り手市場であり、専門職でもあり人事評価が難しい。しかし、ジョブ型職能評価や経営理念、行動規範から来た人事評価項目の説明は論理的で説明がしやすいので、スタッフからの不満は聞かない。
金属加工工場（売上12億円、従業員数90名）
信金の「人材採用セミナー」で総務部長としてＲＥ経営さんの「経営理念浸透型人事評価」の講義を聞いた。日ごろ社長が思っている事を人事評価に展開できる手法に関心した。次のセミナーに社長と一緒に参加。社長もこのコンサルティングの考え方に賛同。早速契約し依頼。経営理念から職種別の人事考課項目やジョブ型職能評価が、このようにスムーズにつながる事に驚き。作成に参加した各部長や課長も自分の言葉で話し、それをコンサルタントが「文字化」してくれるので、幹部の参加意欲も高い。毎回評価時に経営理念の話が幹部や社員にできるので、浸透がしやすいのは納得。
病院（売上３０億円、従業員数３５０名）
10年前に人事コンサルを入れて、目標管理や人事評価を導入。数年経った頃から形骸化し、人事評価の効果より、評価負担が大きく現場から不満の声が出ていた。知り合いの病院でRE経営の人事コンサルで上手くいっている事を聞き相談。基本理念から展開する評価項目や採点基準まで細かく作成しているのに驚き。更に病院には様々な職種があるが、その職種ごとのジョブ型職種別等級別職能評価シートまで作り込んでくれたので、非常に助かった。納得のいく評価は看護師の離職防止にも役立つし、管理職の説明責任の訓練にもつながっている。
経営理念浸透型人事評価コンサル手法を習得すると、
こんなメリットが・・・
⑴「経営理念が大事」と思っている経営者の心に刺さり、セミナー集客や企画書提出確率が上がる
⑵少し規模のある中小企業（RE-経営にケースでは売上10億円以上、従業員数50名以上）に顧客開拓がしやすい
⑶いろいろな業種職種の職能要件書を作成でき、該当業種の深い知識が手に入り、そのデータも保存され、蓄積される
⑷経営理念から入る事で、人事評価コンサルだけでなく、事業承継やビジョンなどの「経営顧問」につながりやすい
⑸一般的な人事評価コンサルタント、社労士と圧倒的な差別化ができる
