SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。

今回は医療・福祉事業者また医療介護コンサルタントや社労士、税理士向けの内容です。

「今度の昇給で納得いかなかったら、辞めよう」これは、ある医療法人の介護施設で働いている職員の本音が出ました。

介護施設だから、低賃金は仕方ないと覚悟の上の人もいますが、この職員の言葉を借りれば、

• 「何故、あの人と私の昇給が同じなの？」
• 「私がどう評価されているのかな？全然教えてくれないけど」
• 「毎年3000円程度の昇給では、将来、子供の学費も出せない」
• 「介護の仕事は好きだけど、この施設ではこれ以上働きたくない」

これって、介護業界の話と割り切ると対策が出ませんが、本当はその施設の組織上の問題です。

　介護の現場では、人手不足の悪循環が続いています。

「誰かが辞めれば、その負担が他の職員に来て、更にその職員も辞める。仮に新人を入れても、最初は戦力にならず、逆に足手まといになる」

かと言って、理事長や施設長、管理者からは「ただ、今は患者・利用者の為に頑張れ」と具体策のない、空しい声かけだけ。

そんな状況な上に、「評価の不公平性」「賃金制度の不明瞭さ」が、職員退職の引き金（トリガー）になっているのです。

これを言うと、「職員が辞めるのは重労働と低賃金が原因だよ。」と業界の問題にして、組織の問題にしたくない経営者もいるようですが、それは『逃げ』です。

これは、組織を束ねる経営者・管理者が人事労務対策の優先順位を上げていなかった事が原因です。

病院・介護施設と言っても、皆が皆、人が次々辞めて大変な状況になっているのではありません。

確かにどこも厳しいですが、退職率の低いところもあります。

弊社が支援している社会福祉法人では、圧倒的に介護職に離職が少なく、採用面でも他の事業所に比べて、それほど逼迫していません。

それは、労務対策、管理職教育、職務権限移譲、人事評価制度づくり等多方面にわたって、「仕組みを導入」をしたからです。

しかし、職員が次々辞める病院や施設には、組織の問題や制度の問題をカタチだけ取り組み、かえって労務問題を起こしている事業所が多いのです。

その最たるものが、評価制度と賃金システムです。

評価制度が原因で組織に愛想をつかすのは

• 不公平感
• 努力を見ていない。またその努力が評価項目に入っていない
• 何を努力し、何を貢献したら評価されるのか曖昧
• 管理者のエコヒイキや評価能力不足
• 評価結果のフィードバックがない
• 減点評価ばかりで、加点評価がない

などです。

賃金システムが原因で組織に愛想をつかすのは、

• 仕事をしていない連中も一律昇給
• 役職者になると役職手当の割に責任が重すぎる
• 低昇給で将来の生活設計が立たない
• 子育て期間の時に給与が低い

でも、人事評価や賃金制度を何とかしたいけど、具体的に着手しないのは、何故でしょう？

方法論が分からず、外部のコンサルタントに依頼すると費用も高額なので、何もできない状態を無作為に続けているのでしょうか？

弊社ではこれまで80を超える病院、社会医療法人の人事制度や賃金制度構築を支援してきました。

本来ならコンサルタントを使った方が制度作りは進むのですが、コスト面や過去コンサルタントを使って失敗したトラウマなどがあり、外部を使わず何とか自分たちで構築しようと動くところも多いですね。

そこで、提案です。

敢えてコンサルタントを使わず、「自分たちで人事評価制度や賃金制度がカタチだけでもできる」よう、ノウハウテンプレ、導入マニュアルと実例データをExcel&Wordにしたものがあったらいかがですか？しかも低価格で。

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