病院・福祉施設経営者の方へ

●採用サイト、ハローワークページの改善、コピーライティング導入、新規応募者が増える各種社内制度の「見える化」を掲載＝採用サイトコンテンツコンサルティング

●入職後6か月教育プログラム、メンタルケアシステム、作業別業務チェックリストの仕組み化

●KPI監査モニタリングを導入し、行動プロセスの数値化で業績と行動を管理する

●経営理念浸透型人事評価コンサルティングで、否が応でも年に数回「経営理念」「行動規範」を振り返らざる得ない状況を作る

●経営理念浸透型人事評価コンサルティングで、経営理念、行動規範から具体的な部署別行動評価採点評価基準付き人事考課、ジョブ型等級別職種別職能評価、そして幹部が評価結果をフィードバックする「人材育成目的人事評価制度」の導入

●カイゼン活動コンサルティングで、自主的な滑動システムで、「コスト意識、品質向上、患者利用者満足度向上」を仕組み化

●スキルマップ作成支援、作業別業務チェックリスト作成支援、動画マニュアル作成支援

●部署別キャリアパス作成支援、「強みを活かした根拠ある中期ビジョン」作成支援

もう7年になるが毎月、幹部向けと職員向けにマネジメントやコーチング、基本動作について研修をしてもらっている。なかなか外部研修に活かせる人材の余裕がないので、全員共通の勉強でベクトル合わせに役立っている

組織が急拡大し業務経験のない新人が大量に採用。そこで作業の標準化と技能教育の為「業務手順書」「スキルマップ」「個人別教育カリキュラム」の導入とリーダー教育を依頼。基準が決まった事で新人教育がしやすくなった

行動規範、職種別求める人材像、キャリアパス、職種別人事評価、ジョブ型職種別等級別職能評価そして、部門責任者が行う人事考課調整会議と最初は複雑かと思ったが、全員参加型で理屈が合っているので、3年で定着した

基本理念浸透型人事評価と賃金改革の指導を頂いた。過去導入した人事制度と賃金が形骸化したので、ありきたりではなく、当院オリジナルの制度導入に院長が拘り、RE経営さんに依頼。現場の文句は出なかった

10年来、組織改編、人事評価制度、採用ホームページ、幹部研修の指導アドバイスを貰い、お陰で介護職員の離職者も減り採用に困る事が激減した

中途採用が多い事から、給与はちぐはぐだった。入職時の給与決定基準もない事から職種別人事評価、ジョブ型職種別等級別職能評価と新賃金システムを導入。理論的に説明できる一律ではない昇給が実現した　