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一体、どれ位の中小企業で「役職者に求める具体的な登用基準」をつくっているでしょうか?「何だかんだ言いながら『年数序列』が落としどころが良い」とか「人手不足だから、大企業みたいに選べないから仕方ない」と割り切った声も聴きます。しかし、リーダー管理職になるなら、「貴方には。このようなレベルの仕事をお願いする。それがこの役職手当の意味だよ」と明確の答えたいものです。精神論や抽象論ではなく、具体的に「登用基準や職能等級」を明文化することをお勧めします。

 

「管理者資格基準」の作成と運営方法

 

(1) 職位別に「管理者要件(資格基準)」を決める

 ① 各職位に必要な実務経験年数を決める

 ② 各職位に必要な他部署経験(複数部署等)を箇条書きにする

 ③ 各職位に必要な実績、貢献度を箇条書きにする

 

(2) 「管理者資格基準」を全員に説明する

 

(3) 年度目標時に、昇進昇格認定期間の該当者に希望を聴取

 ① 入社5年以上なら 「給与はこうなり」「責任はこうなり」「求める成果はこうなる」が「主任」になりたいか

 ② 「主任」なら、「課係長」なれば、「給与はこうなり」「責任はこうなり」「求める成果はこうなる」が「課係長」になりたいか

 

(4) 昇進昇格希望者に対して

 ① 今の業務状況や人事評価の結果を明確に伝え、この1年間で結果を出す項目(目標)と期待値(ここまでやってくれればOKというライン)を説明し、本人に納得させる

 ② 目標に基づいて本人から行動工程表【アクションプラン】を提出させる

 ③ 「目標」の達成度は、何らかのアウトプットが条件になる

 

(5) 昇進昇格辞退者に対して

 ① 何故、昇進昇格を望まないのか、理由を具体的に深く聴く

 ② 今のままでの立場、給与、技能で5年後10年後の自分の姿を想像させる(コーチング質問で問いかけをする)

 ③ それでも今のままが良いと願う職員には、出世を無理強いしない

 

pdf某社の役職登用基準と昇格要件

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