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後継者の為の古株幹部の処遇策

後継者の時代に、先代からの古参幹部をどう処遇するか、

常に悩ましい課題です。

経験も力量の上のベテランであり、先代とは深い信頼関係がある。

しかし、過去の概念が強く、新たなことへの取り組みに抵抗感を

だしたり、若手の成長を阻害するケースもあります。

そういう場合、「経営承継コンサルティグ」でどんなことを実践

してきたか、今回はその一部をご紹介します。

1、古株幹部はどういう立場かを理解する  

先ず、古参幹部にはどんな平均的な傾向があるかを整理しましょう。

 ⑴会長のいう事は聞くが、若社長への恩義はないと思っているケースが多い

  ①自分より圧倒的な、若造が、なにをと思っている   

  ②若社長の新しい経営感覚にはついていけない   

  ③しかし、会長は、古株幹部の技術や経験が会社には必要なので、後継者には、

   上手に活かしてほしいと思っている

 ⑵自分の経験がすべてで、教える技術を持ってない場合が多い

  ①昔気質の職人は、話せるが文字にできない(マニュアルは書けない)   

  ②指導も言葉足らずで、若い人には理解できない   

  ③しかし、誰かが聴きだしながら、マニュアルを作れば可能である  

 ⑶ぞんざいに扱うと、ひねくれて、後継者のいう事をきかない人も多い 

  ①言葉は少ないが、プライドはある   

  ②大事にされてないと思うと、健康を理由に退職したがる

 

2、古株幹部がヤル気を出す秘訣  

後継者にとって、古株幹部が若手成長の邪魔をせず、しかも会社に貢献し続けて貰うことが一番いいはず。

その為には処遇を大きく見直す必要があります。 

 ⑴マネジメントができなくても、専門職として定年後も継続雇用   

  ①定年後も技術者、専門職として、技能を評価し、継続雇用契約を行う   

  ②基本は、1年ごと契約更新  

 ⑵処遇の基本は、年5~10%ずつの給与ダウン   

  ①定年だからと大幅賃金カットはモチベーションダウン   

  ②1年ごと5~10%のダウンで。65歳時点で60歳時の70%程度が妥当

 

3、「引継ぎ」の「見える化」で、古株幹部の経験、スキルを公開  

言葉では何度でも話せるが、それを自分自身で「見える化してくれ」と依頼

しても対応できない古株幹部は多いものです。

そこで、会社の制度として、支援しながら「引継ぎの見える化」を進めます。

 ⑴「経営管理職の重点人財・後継者育成計画」で引継の明確化   

  ①工場長や幹部には、どの業務を誰に、いつまでに、どんなツールや機会を使って

   引き継ぐかを「見える化」する   

  ②事例の某中堅企業の製造部長の引継ぎ計画を参照  

 ⑵経験を聴きだす、こちらが文字化(手順書)・動画化   

  ①どの作業にも手順があり、それを細かく古株幹部に質問して、その会話を文書化する   

  ②事例の手順書を参考に、作業別に聴きだす   

  ③古株幹部が作業をしている動作や手技、動きをビデオ撮影し、後からテロッ プを入れる事で、

   技能教育動画にする

 

こういう「見える化」をすることで、古株幹部がより一層、会社への貢献を高めることができるのです。

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