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評価面談で「私の評価が低い」とキレた部下

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年末賞与に向けて、評価者面談のシーズンです。

私がコンサルティングしている病院でも、先日「人事考課調整会議」

を各部門の責任者と部門ごとの行い、「人事考課」後の最終評価結果

を決めました。

1、人事考課をシステムで行うと、必ず不都合な事がおこる

事務局からすれば、人事考課はシステムで、部門間の甘辛調整も行い、自動で

結果を出すのが一番です。

しかし、現場を預かるリーダー責任者には、評価結果をフィードバックする

事で、人材育成につなげたいので、現場でのリアルな結果を反映させたい

ものです。

私たちに、「人事評価制度を相談したい」と言われる医療法人、社会福祉法人は

ほとんど、ソフトによる人事評価システムに否定的なところばかりです。

何故か?

現場の管理者が評価でプラスマイナスをつけたいのは、人事考課に掛かれている

一般的な事(責任感、規律性、協調性、積極性等)だけではないからです。

むしろ、日々の業務で起こっている事実にフォーカスして欲しいと思っていいる

のです。

だから、そういう項目をソフトである人事評価システムにいちいち上げる事は困難

ですし、ましてやAIでの評価となると、益々訳が分からなくなります。

2、「私は頑張ってます。この評価は低くないですか?」と不満

今年の冬の評価面談で、「人事考課調整会議」後の、あるコメディカル部門の責任者

がフィードバック面談をした際、部下が強烈に反抗したそうです。

その部下は、「この半年で、あることを積極的に実施し、貢献が高い事実」をもとに

最終評価はB+以上だと、勝手に思ってました。(評価はS,A,B+,B,B-,C,Dの7段階)

しかし、上司はそのことは評価しつつも、他の姿勢や取り組みとの相殺でBと説明した

そうです。

すると、部下は「そんなの、長所進展評価とか貢献度評価ではない。結局、上げたくない

んじゃないですか?」と食いついてきました。

そして、上司は「分かった。評価結果はいったん保留して、事務局に聞いてみる」とその場

を切り上げたそうです。

そして、その上司は「人事考課調整会議では、Bにしたけど、B+に変更して良いか?」と

事務局に聞いてきました。

当然、事務局は「一度上司自ら決めた部下の評価結果を、部下が噛みついてきたから、上げる

何ていったら、制度自体の根幹にかかわるので、それはできない」といったそうです。

至極当然の事です。

しかし、その上司は、「いったん保留」とした手前、何とか評価結果を変えたいと再三、事務局

に掛け合いました。その理由は、このままB評価のまま、押し通しても良いが、すると辞めるので

はという懸念があるからです。

どんなに懸念があろうが、制度の根幹にかかわることなので、今回はこの評価のままで、4月の

等級評価時に、この頑張った点を反映させるという事で、何とか今回は説得したそうです。

3、人事考課に大事な事は、事実評価

一般的な評価基準では、なかなか部下を納得させられません。

そこで、目標設定評価を検討する病院、介護施設もあります。

しかし、この目標設定も個人差があったり、レベルの基準の統一もままなりません。

そこで、「事実評価」という、誰から見ても事実だけは、動かしようがないので、

そこに注力した評価制度を推進しています。

下記は、「事実評価の出来事と採点」のフレームです

フフィードバック面談事実評価

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