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新入職員が大きく成長する「夕方の茶話会」

これは、ある社会福祉法人で実際に効果を上げている

教育手法です。

毎日、仕事が終わる少し前に、新人が部門長(部長クラス)

に呼ばれ、談話室で今日の振り返りをします。

その内容をドキュメントスタイルで紹介しましょう。

1、談話室には、コーヒーとスイーツを準備

談話室には、責任者とその部門の新人が複数名います。

時間は20~30分程度。

教育という雰囲気ではなく、穏やかなコミュニケーションの場

というイメージです。

だから、コーヒーか紅茶、またはソフトドリンク、そして

ちょっとしたスイーツを食べながら進めます。

甘いものを食べながら、リラックスしてもらう訳です。

そういえば、以前あるドーナツのCMで「ドーナツ食べながら、

喧嘩はできない」みたいな事を聞いた事があります。

まさに甘いものにはリラクゼーション効果があるのでしょう。

開催頻度は、月水金の2日に1回です。

2、どんな会話がされているのか

堅苦しくない雰囲気で、責任者が意識している事は、

⑴新人がどんな業務を任されたのか

⑵その業務について、どう感じたか

⑶次も同じ業務を指示されたら、どこを気を付けるか

⑷自分以外の新人がどんな仕事でどう感じたか

⑸仕事の指示に対して上司はどんな期待をしたか

軽いディスカッションを通じて、新人に考えさせて、自分

の言葉で語り、責任者の質問やヒントから、自分の行動

を反省するのが目的の茶話会です。

日頃の忙しさで、リーダーや責任者には、余裕がある面談

ができないケースが多いです。

だから、リーダー責任者の更に上司である部長クラスが

その任に当たるのです。

3、責任者にはコーチングとファシリテーション技術が必須

こういう茶話会では、下手な責任者がすると、たいてい以下の

感じになります。

⑴責任者が質問する事に新人が答える

⑵責任者が諭すように、教える、説明する

端から見たら、責任者が学校の先生にように、教えている、

多くを喋っている状態です。

これでは、「新人からの気づき」が生まれません。

責任者はコーチング技術を使い、「新人が考えるような質問」

と、答えた内容の背景は事実を深くする「Why質問」

そして、次にはどうしたいか「How質問」しかも、何故そう

思うかを論理的に考えさせるのです。

新人には新人なりの答えがあり、それを自ら語り、自ら修正

行動にもっていくのが、コーチングです。

また、複数名の新人と責任者が談話をするなら、合意形成技

術や会話の主体を責任者ではなく、新人同士にもっていくフ

ァシリテーション技術は不可欠です。

特に、責任者と、新人が複数なら、新人は責任者の質問に答える

だけで決して議論にはなりません。

新人同士で

「気づきの共有」

「次にその作業が自分に振ってきたらの対処法」

「もし自分がそういう指示があったら、こうするという意見出し」

「上司からの指示に対する自分の行動は、どこを修正すべきか」

などを仲間や責任者の意見を聴きながら、「自分で課題と解

決策を捻出」させる必要があります。

だから、責任者が一方的に教える型の茶話会ではダメだいう事です。

 

こういう茶話会を定期開催する事で、新人のメンタリティーも分かり、直属上司への

フィードバックも可能です。

 

 

 

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