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業績が上がる人事評価システム

この前、「あしたの人事」さんのセミナーを受けてみました。

どんな切り口で進めているのか知りたくて。

結果は

「ほぼこのやり方なら、成果の上がる人事評価になる」

と思いました。

当社の人事評価コンサルティングと同じ考えも複数あり

ました。

当社の人事評価コンサルティングは

⑴部署ごと、等級毎職能要件に具体的なコンピテンシーを明示

⑵仕事姿勢の評価はコンピテンシー評価とは別に5段階の判断

 の行動内容まで網羅しているから人によるバラツキが少ない

⑶考課後に「幹部と人事考課調整会議」を行い、ランク付け、

 個人ごとの指導方針を明確化している

 (前回面談議事録を次回評価に反省している)

⑷評価面談を義務化している  等々

 

ただ、話を聞いていて、不足している箇所もありました。

⑴評価項目は行動内容な具体的だけど、数が多い

⑵経営方針とリンクしてない評価項目がある(最近は求める職員像

 から入っているのでこの問題はない)

⑶マイナス評価が怖くて、制度があっても実施してない

⑷四半期評価面談まで実施できてない

⑸目標設定中心の評価ではない  等々

 

また、「あしたの人事」さんの良さと、当社のノウハウを絡

める事でもっといいものもできると確信しました。

それは、「あしたの人事」さんは、経営方針とリンクしている

というのがコンピテンシーから選択していきます。

しかし、経営戦略から持ってこないと、具体的な業績に直結し

にくいはずです。

確かに「目標が明確で、その達成度で給与が決まる」訳だから、

社員のモチベーションが上がる事で業績につなげていくと言う

のが、基本です。

しかし、中長期の業績は経営戦略に左右されます。

経営戦略を先に見極める事で、それに付随する各部門の目標と

行動プロセスが見えてきます。

 

そこで、今後の「RE式人事評価コンサルティング」はこんな流

れになります。

 

⑴SWOTクロス分析で全社の経営戦略・中期ビジョンを決める

⑵経営戦略・中期ビジョンを達成する為に各部門のメイン戦略・

 戦術を決める(これがKFS(重要成功要因)になる)

⑶各部門の目標をKPI(重要業績指標)で決める

 (KPIは具体的な達成基準も決める)

⑷各部門のKPIを実現する為に、個人ごとの目標と行動方針を

 文書化する(上司と相談しながら決める)

⑸個人ごとの目標にはKPIと行動プロセスが超具体的な固有名

 詞で表記する(上司と目標を共有化する)

⑹3か月単位で「目標達成度チェック面談」をしてもらう

 (具体的行動の修正を行う)

⑺6か月の賞与評価で結果を判断する

 

要は「あしたの人事」さんに進め方に、SWOT分析を使った経営戦略

を追加し、その経営戦略に沿ったコンピテンシーや目標設定する事で

逆算して、

⑴この行動をするのは、この目標を達成する為だ

⑵この目標は、会社の戦略から導き出された部門目標から決まった

⑶会社の戦略は、機会×強みのSWOT分析の積極戦略から来ている

⑷積極戦略は、自社の強みと使って、ニッチニーズや機会の可能性から

 生まれている

⑸機会は、「今後わが社が目指すべき市場やニッチニーズ」から出ている

 

というように逆算して理解して頂くようにサポートする事ですね。

 

 

 

 

 

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