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賞与には悪かった出来事と事実をフィードバック

病院や介護施設の人事評価をコンサルティングして

いると、評価が曖昧で、「良いことも言わないし、悪い

事も言わない」オブラートに包んだ表現を好む管理職が

多いとつくづく思います。

何故、ハッキリ言わないのですか?

と聞いても、

「本人だけのせいでない場合は責められない」

「下手に問題点を指摘して、今後の人間関係が崩れるのが怖い」

「陰で上司批判されると収拾がつかない」

「その結果、辞められては元も子もない」等々

こんな答えが返ってきます。

本当は、管理職も「あの点はあなたのマイナス点です」と

ハッキリ言いたいのですが、それを敢えて曖昧模糊にしている

というわけです。

しかし、最近の傾向のように、「良い点を伸ばそう」とばかりに

ダメな点に蓋をしても、本人の為ではありません。

部下の自分勝手、自己本位な言動や行動は、誰かの迷惑になって

います。

それを是正するのがリーダーの役目ですね。

 

1.この評価期間のマイナス要素を本人も上司も忘れてる

実際の評価時に、プラス出来事、マイナス出来事を整理しようとしても、

上司も本人も忘れている場合が多いです。

直近の事ならお互い覚えていますが、5カ月前の事は思い出せない。

すると感覚的に「人事考課項目」の関連項目の箇所で、何となく低めに

点数をつけたりします。(5段階なら2点など)

しかし、それを聞かされた部下は、「何が悪くて2点なのか」と具体的

に行ってほしいと思っています。

何故なら、本人自身も忘れているので。

 

2.アクシデント、インシデントだけではない、マイナス要素の事実を列記

アクシデントやインシデントなら報告書などの文書が残るのでお互いが覚え

ています。

しかし、しかし実際はそこまでトラブルにならなかったが、問題行為や

非認識行為の結果のマイナス出来事は多々あります。

例えば

●本人の不注意によるヒヤリハット。しかし誰かが気づいて事なきを得たこと

●一人でけじめをつけられず仲間の具体的な応援や支援で、事なきを得たこと

●積極的に行った失敗ではなく、消極的にやらなかった事でのトラブル

●期限を守らない仕事の結果  等々

こういう事は、日々起こっているのに、「記録」がないから、お互い忘れ

がちです。

マイナス出来事は、レッテルを張るのではなく、「悪いことは悪い」と

部下に認識して貰う為に必要なことなのです。 

 

3.マイナス出来事をフィードバック

実際にマイナス出来事を、発生日、状況、背景、担当を面談などでフィー

ドバックをする時、大事な事は「評価のマイナス為のフィードバック」

ではないという事です。

本人に気づきを与え、再発防止の意識を高める為にフィードバックを

します。

だから、聴き方としては、「〇月〇日、□□が起こったよね。その背景は

△△だったけど、あの事は貴方としては何が原因だと思う」

と、原因を何回か聴き、自分の今後の行動対策を本人に言わしめること

です。

特に、マイナス出来事のフィードバックは、責任回避や他責にする人が

多く、また自責と思っても、精神論で「以後気をつけます」位しか言わ

ない人もいます。

具体的なマイナス出来事の本人原因の追求をしっかりする事で、評価点

自体を下げるというよりは、本人の認識レベルを上げることが大事に

なる訳です。

 

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