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やる気が維持できる定年後継続雇用の賃金水準は?

多くの医療関係者、介護関係者の事業所では、定年が60歳以降継続雇用で1年更新の65歳

になっています。

そして、60歳を過ぎた段階で、月給水準が70%とか50%に大幅減額します。

組織の新陳代謝と若手の登用をベースとしたこの定年の取り扱いが今、過渡期を迎えていますね。

 

1、定年後辞めていく職員をつなぎ留められない月給

だいたい、55歳位からほとんど昇給がなく、60歳になった時点で仮に70%、50%になるとほとんどの

専門職はモチベーションが維持できません。

仕事の中身は変わらないのに強制的に減額されます。

しかも、ベテランで若手より仕事ができるのに。

資格者なら、他の事業所に中途採用をされた方が給与は高くなります。

だったら、辞めていくのが自然の流れです。

継続雇用だからと言って、残って欲しい職員が残る可能性は低いですね。

 

2、元の部下に使われ居心地の悪さ

ほとんどの定年者や役職を返上します。

そして、元の部下が上司として管理します。

当然、こちらも気を使うし、あちらも気を使う。

居心地が悪いのは当たり前です。

かと言って、別の部門の仕事があればいいですが、元の職場で定年後も働くのは結構苦痛を

伴います。

 

3、引く手あまたの専門職

昔なら、定年したら採用してくれる新たな就職先は見つかりませんでした。

しかし、今が空前の人手不足時代です。

医療機関、介護事業所では慢性的な人材不足で現場が疲弊しています。

60歳以降でも経験豊富なベテランは、のどから手が出る位欲しい人材です。

「年配者は使うもが難しい」なんてのんきなことを言っていられない状況です。

だから、定年後も就職先はいっぱいあるのです。

今の職場で給与が50%、70%で我慢する必要がないのです。

 

4、同一労働同一賃金の前提

定年後の賃金を維持するとなれば、人件費自体が高くなります。

しかし、人材不足で職場が機能しない事や生産性が上がらないリスクを考えれば、

同じ仕事をしている中高年で、仕事の水準も落ちてないなら、同一賃金で行うべきです。

しかも、それを早めに公開して、定年後も再雇用を早めに約束して貰う事が重要です。

 

 

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嶋田利広のコンサルタント事務所経営ノウハウ
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