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女性職員を活かす男性管理職のマネジメント②

前回から、「女性職員への男性管理職の上手なマネジメントの仕方」についてご紹介しています。

今回は具体的なマネジメントについて整理したいと思います。

またまた今回も男性目線ですのであしからず。

 

第1点目は、男性管理職が気づかない「責任回避が上手な女性職員」への対処です。

「頑張っても同じ給料なら、ほどほどで構わない。しかし管理職の評価は下げたくない女性職員」がいます。

結果的に、こういう「責任回避職員の放置」のしわ寄せを受ける普通の女性職員からは不満の声が上がり、そして、それに気づかない男性管理職への信頼もなくなります。

男性部下以上の配慮が必要なことは、皆が公平で、言い訳や責任回避ができないように、ルール化する事です、

またいろいろな業務の質、量を「見える化」して、管理職が行う業務配分に偏りや不公平感がないようにすることです。

ルールがなければ、そこに言い訳の余地を与えてしまいます。

 

2点目は、結婚出産の可能性から、将来像を描けずキャリアアップの意識が少ない女性職員への対処です。

男性の部下なら、将来像を検討するのは自身のキャリアと収入と連動するので、モチベーション的には有効でしょう。

しかし、女性職員の中には、「5年後どうなりたい」という意識のあるケースは比率的に少ないように思います。

女性の場合、結婚出産と言うライフイベントがあり、長期的なキャリアプランが描けない年代があります。

男性と異なるキャリアに関する考え方を理解し、「管理職になりたがらないから、ダメ」「専門性を高める意識もないからダメ」と決めつけない事が大事です。

あまり将来像やビジョンをマネジメントせず、目先の目標を明確にして、それを伸ばす為の支援や目標設定に集中させるマネジメントを行う方が有効な場合が多いようです。

 

3点目は、女性同士のトラブルや人間関係の悪化への対処です。

「組織チームを優先した人員配置や評価」を行うのが管理職の一般的な考えですが、「自分の評価、自分が管理職にどう見られているかを過度に意識」するのが女性職員の一般的な傾向です。

女性同士のトラブル処理には、「立場の強い女性」から指導するのが原則と言われます。

もし、管理職が 言いやすい方の女性から指導すれば、問題の根っこが益々増長し、弱い立場・言いやすい方の女性が退職してしまうケースが出てきます。

一方的に指導せず、どのような説明が納得感を得られるかを先に考えて説得するよう心がけます。

どちらかをかばう言い方だけはご法度です。

 

4点目は、女性職員のモチベーションを上げるには、「ありがとう」「助かったよ」の2大ワードを使うことです。

男性管理職は、女性職員が明確に文句を言わない場合、

「この職員には問題も不満も今のところ緊急なものはない」と判断しがちですが、ここに落とし穴があります。 言わないから、危ないのです。

言わないと言う事は、「言っても仕方ない」「もう諦めよう」と言う姿勢の表れです。

そこで、言いやすい雰囲気づくりや、その女性職員を尊重している姿勢として、不満の有無に関わらず、依頼した仕事には「ありがとう」「助かったよ」を必ず付け加える習慣を付けましょう。

この2大ワードは、誠意ある言葉にする為、自分の作業を止めて、「眼を見て」しっかり言うべきです。

男性以上にこの2大ワードの効果は大きいようです。

男性管理職は、女性への対処に対して、自分の経験則がないので、マネジメントの仕方に困惑します。

それでも、ケースバイケースと言いつつも、マネジメントの方針をしっかり持って、ブレない姿勢をもつ事が肝要だと思います。

 

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