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現場で使える「職員心得」の作り方

「職員心得」

「求める職員像」

「綱領」

「行動規範」

こういうことを文書にしている事業所は多いようです。

そこで、理事長や院長、施設長、事務長にこう聴きます。

「ところで、その職員心得って、皆守っているんですか?」

と。

すると、ある施設では

「ええ、たぶん守っていると思います。なぜなら朝礼で唱和してしますから」

と。

それを聞いて、実際の現場の長に確認したところで

「確かに朝礼で唱和していますが、抽象的な表現なので、職員もいろいろな

取り方をしているので、判断が難しいところです」

と返ってきました。

これこそ、「理念の形骸化」と言われる現象で、多くの組織で起こっている

現実です。

この施設はまだ、朝礼で唱和している分、良いほうだと思います。

1、使えない「職員心得」が多い理由

職員心得を作成しても、最初に職員勉強会で説明するだけで、あとはどこかに掲示

している場合が多いですね。

それではやはり、「絵に描いた餅」になるのは自明の理。

職員の頭にも、心にも「職員心得」が入り込んでいません。

また、心得の文書表現の問題もあります。

あまりの精神論というか、心構え的な表現は個人によって、価値観が異なること

を考えていません。

その「職員心得」を作成した理事長、事務長などの経営幹部と、末端職員では経験も

立場も違うわけだから、「抽象論で行動を統一」するのは無理があるのです。

 

2、「職員心得」とは何か?

職員心得とは、「こんなケースの場合はこんな判断で、このように行動して欲しい」と

思うことを文書化・箇条書き化しているものです。

だから、本来なら「職員心得」のそれぞれ目次があって、その目次毎に箇条書きされた

職員心得があるべきです。

例えば、ある医療法人の「職員行動規範」では、

●地域に貢献し、地域住民から認められる行動をすべし

●品格・人格を重んじ、軽率な行動を慎むべし

●組織を逸脱せず、組織人として毅然と業務に精励すべし・・・

こんな「教育勅語」でも見ているような「職員行動規範」を見たことがあります。

この医療法人の歴史がそうさせているのか、既に形骸化しているのに、何も変化を

起こさせようとしていないのか。

こんな堅苦しい、古文にでも出てきそうな表現を職員が納得して、常に意識するとは

到底思えません。

「職員心得」とは平易な言葉で、ケース別の正しい考え方、行動を分かりやすく

箇条書きにしたものが、使いやすい訳です。

 

3、現場で使われる「職員心得」のルール

職員心得の目次とは。例えば

●部門間連携

●報連相

●クレーム発生時

●トラブル発生時

●整理整頓

●会議進行

●仲間への気配り

●KYT(危険予知)

●部下、仲間とのコミュニケーション

●人材育成      等々

こういうテーマについての判断基準をそれぞれ5~10前後箇条書きにします。

だから、より具体的な表現になります。

そして、実際にクレーム、トラブル、課題が上がって会議等で議論する時、

「この職員心得の第何条ができてなかったから、起こったのか?」

と具体的に反省する事で、職員に意識に浸透していくのです。

それを「現場で活用する職員心得」というわけです。

 

4、職員心得が人事評価に入っている

職員心得の項目が毎年の人事考課に入っている事業所では、より浸透

しやすくなります。

評価する上司も「職員心得」を見るし、評価される部下も「職員心得」を

見ざるを得ません。

必然的に3年もすれば、中身を覚えていくでしょう。

しかも、評価面談を仕組みに入れている事業所なら、更に職員心得が

頭に入っていくことでしょう。

こういう仕組みに入れることも「職員心得」が定着する秘訣です

 

あなたの事業所には「リアルな職員心得」がありますか?

一度検討してみてはどうでしょうか?

 

 

 

 

 

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