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こんな後継者なら、社長は安心

私のスタイルは、1社に長くお付き合いするコンサルティングです。

すると、事業承継期を迎えるクライアントもかなりの数がいます。

これまでいろいろな後継者を見てきて、またコンサルティングに

おいて教育指導もしています。

その中で、「この人は優秀だな」と思う人がいます。

ダメな後継者の特徴は、敢えて言わなくても大体分かりますよね。

しかし、優秀な後継者が何をしているのか、なかなか分かりにくい

ものです。

これまで、私が触れ合った「優秀な後継者」はどんな人なのか、整理

してみました。

1、「信頼される後継者」と言われる為に気を付けること

① 「能力も大事だが、先ずは人格が優先である」

② 人格とは「人様から信頼できるかどうか」で決まる

③ 後継者以前に「人間」として信頼を失ってはいけない

④ 「二枚舌」 は信頼をなくす元                  

⑤ 「陰日向」も他人はよく見ている

⑥ 「乱れた私生活」は社長業も崩れる

⑦ 「激昂する性格」は部下から逃げていく

⑧ 「直ぐ部下の責任にする姿勢」は、フォローなければ責任転嫁体質である

⑨ 「言い訳が先行する」他人から見ると見苦しく映る

⑩ 「問題があると、逃げ腰になる」 尊敬されないリーダーの証拠

⑪ 「嘘をつく」 人としてダメ

⑫ 「時間を守らない」 社会人としても欠陥

⑬ 「カネに汚い」多分意地も汚い

⑭ 「約束をすぐ忘れる」無責任の象徴

⑮ 「ハッキリ方針を言わない」 優柔不断な性格

⑯ 「目の前に何らかのトラブルやその種があるのに見て見ぬふり」後から倍返しのトラブルが起こる 

⑰ 「悪い事を素直に謝らない」 性格的欠陥

⑱ 「プライドが高い」人がついてこない

 

2、現社長を否定する態度、言動は自身の否定につながる

① 親子喧嘩はいいが、それは社員がいない時にする

② 社長の方針に異を唱えるなら、直接社長と議論する(影で愚痴らない)

③ 会議や第3者がいるのに、社長を全面否定した態度や言動は慎む

 

3、社員側でも、社長側でもなく「法人側」で判断するポジション

① 法人の使命、方針、業績を考えると、何が今必要かをベースに考える

② 社員側の考えに偏る場合、自身がまだサラリーマン意識だから

③ 社長の方針をそのまま、社員に伝えるだけでは、後継者の存 在意義が薄くなる

④ 会社の問題をすぐ「組織論」のせいにせず、何が不足いるか冷 静に分析する

(中小零細企業では、組織を多少変えても結果 は大きく変わらない場合が多い)

 

4、 ただ現場で一生懸命に働くだけではダメ

① 社員以上に一生懸命に現場で働き、社員の模範になることは大事

② 後継者は現場実務をしながらも、自分は後継者であるという意識を持ち、

 常に原理原則 に立ち返った判断をする(目の前の利益や楽に走らない)

③ 業績、利益との兼ね合い、起こっている問題の本質など、社長の立場で

 自分なりに判断 し、経営者と意見調整を行う

 

5、現場・顧客重視の姿勢

① 何かあれば、いの一番に現場や客先に出向き、自分の眼で判断する

② 現地・現場・現品の3現主義が基本

③ 顧客のニーズや真意を聞き出すのは後継者の仕事

④ 現場で働く従業員の労いを忘れず、常にアドバイスや提案を行う

 

6、 判断に合理性のある根拠を示す事

① 具体的な根拠を持たず、感覚論でいう対策は、皆 からバカにされる

② 問題点の原因追究もロジカルに行う

 (Whyロジック。 Howロジックでいつも考える)

③ 現実とギャップがある改善の対策が実行されるまでの 、段取りやプロセ

 ス(過程)を明示できる

④ 新たなビジネスプランの合理性が分かる資料を用意する

 

7、 明確なビジョンを持ち、話す(自分にも言い聞かせる・イメトレ)事

① 自分の時代の戦略・ビジネスプランを作成する

② ビジネスプランは抽象的なものではなく、その実 現の可能性が他人からも分かるものである

③ 自分が責任者となって、そのビジネスプランが確実 に進捗させている事

④ それを、いつも社員に語る事

 

8、新たな戦略を是が非でも軌道に乗せる

① 自身の決意を見せ、社員からの信頼を集める為にも、時間が掛っても必ず具現化する事

② 「あれは、後継者が基盤を作った」と後年言われる実績を残す

③ 新商材、新顧客で、結果を出す

④ 組織改革や制度づくりばかりに現を抜かすと、いつまでも結果が出ない

 

これは、後継者セミナーなどで話すレジメから持ってきました。

後継者に「スーパーマンになれ」と言っている訳ではありませんが

常に社員や第3者から見られている事を意識すべきだという事ですね。

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