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動画の使い方で効果を上げる職員採用ページ

職員採用は多くの病院や介護施設で喫緊の課題です。

多くの求職者は、ハローワークで就職先を決めるのではなく、公式ホームページや口コミ、評判で意思決定します。

しかし、そんな大事な職員採用ページに、ありきたりな募集概要だけ掲載して、

「うちには、応募が全くない」

「やはり、どこも採用が難しいんだ」

と諦めている訳です。

そこで、職員採用ページをもっと、「リアルに、求職者に訴求できる内容」にすべきですね。

1、病院や介護施設の良さを写真と文字だけで伝えるのは限界

ホームページを見えると、キレイな施設内写真や笑顔の職員、言葉で書いた美辞麗句。

正直、それが本当の姿だとは誰も思っていません。

文字情報では伝わらないのが、現実です。

それに、文字ばかり書かれたものを見ても、読む気持ちも萎えます。

既に先進的な病院や介護施設は、文字情報、画像情報から脱皮し、動画情報を取り入れています。

私がコンサルティングしている病院や介護施設も、一昨年から動画への取り組みを強化し、今年2018年は一気に、様々な事を動画化していく予定です。

ある専門家が正月に言っていました。

2018年のトレンドは、「動画映え」らしいのです。

2017年は「インスタ映え」というワードが流行語大賞にノミネートされました。

昨年は、静止画の映える画像。今年は、動画の映える画像らしいのです。

それだけ、動画への興味とニーズが増える時代と言えそうです。

2、経営者、管理者の人柄を動画で解説

どの職場でも人間関係の問題はあります。

求職者は、その病院や介護施設の経営者や管理責任者が、

「どんな人で、どんな考え方を持っていて、職員をどのように教育しているのか。そして、どんな職場風土を大事にしているのか」

これを聞きたい訳です。

しかし、一般的な美辞麗句を聞きたい訳ではありません。

本音や本心が知りたいのです。

しかし、なかなか求職者の心に刺さる表現が苦手な経営者や管理者も多いのが実態で、通り一遍の解説が多いですね。

そこで、私たちは、その病院や介護施設の

「強み」

「弱み」

「ビジョン」

「ここはダメだが、ここはスゴイ」

「今、ここに重点を置いて取り組んでいる」

「既にここがだいぶカイゼンされた」

こういう事を分析し、適切なストーリー(脚本)を書きだします。

ポイントは、「弱い点」「悪い点」もオープンにする事です。

ただ、そこはテクニックがあって、「弱み」なのに、「弱み」と感じず、「誠心誠意な姿勢」に置き換える事がポイントです。

だいたい、経営者や管理者のPR動画は、長くて5分です。

その5分で、求職者の心を射止める訳ですから、適当に話してもらっては困るのです。

3、先輩職員の生の声はピンポイントで

先輩職員の声を掲載しているホームページも多いですね。

80%は「この職場はこんなに良い」みたいな「よいしょ型コメント」です。

確かに、「この職場はこんなに悪い」なんて事を書けば、誰も来ませんから。

但し、それでは、求職者の疑問の回答にはなりません。

ここで、欲しいのは「こんな方なら、うちの職場は、最高に良いですよ」とピンポイントでアピールする事です。

多くの求職者に「いい顔」する表現なら、当たり障りのない美辞麗句になります。

でもそれでは、求職者の心に刺さりません。

先輩職員の声では、

「自分はこんな課題やテーマ持っていたが、この職場では〇〇があるので、対応してもらっている」

などの表現になります。

この先輩職員の声を見て、「私と同じ課題を持っている人が頑張っている職場だ」と思ってくれれば言い訳です。

例えば、

「介護技術は身につけたいけど、研修に出る事は苦手だし、家庭の都合で終業後に直ぐ帰らないといけないので、残業しての勉強はつらい」

と考えている求職者がいるとします。

そこで、先輩職員の声で、

「私は子供が小さいので、夕方はほとんど残業ができません。会議も研修もなかなか参加できません。でも介護技能は高めたいし、もっとスキルや知識は増やしたいです。そこで、うちの職場では、家でも短時間で学習できるように 研修内容や講義を動画で撮り、YouTubeに上げているので、参加できないけど、同じように勉強できます。これはありがたいです」

もし、同じような処遇の求職者なら、「この施設なら働きやすいかも」と思う訳です。

4、職員の声、職員の課題に向き合う姿勢を動画で解説

どの職場でもいろいろな問題があります。

動画では、各職員が抱えている課題、その都度発生するトラブルに対して、組織としてどう処理しているかを、動画で解説します。

この時、各種のルールや仕組みがなければ、解説できません。

例えば、各種のルールや取り決めについては、冊子になったマニュアルやチェックリストを見せ、それをどのように使っているかを解説します。

更に、「皆で協議したり、誰でも意見が言いやすい雰囲気の会議の進め方」

「個人的な課題でも相談できるカウンセリング制度」

「職員同士がフォローし合う様々な出来事」等々

また、それに対する「先輩職員の声」の動画も入れると良いですね。

もし、そういう仕組みや制度がなければ、先ず、それを大至急構築しましょう。

もしかしたら、先に動画やホームページを作成して、「やらざるを得ない状況」にして、仕組みを取り入れてもいいかも知れません。

求職者は「自分の抱えている課題」に、この職場は適応できるかを見ています。

という事は、採用側も「来てくれるなら誰でも良い」という基準ではなく、「こんな人に来てほしい。何故ならこんな対応ができるから」

というスタンスです。

「明るくて、前向きな方、仕事に責任感ある方を募集」

なんて表現では、高い処遇と高い福利厚生がなければ、誰も来ないという事ですね。

 

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