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看護・介護管理職のリアルな「人事評価項目」の書き方①

チームワークのレベルを上げるのは、リーダー・管理職のマネジメント次第と言えます。

リーダー管理職はどういう点を評価すべきか、またどう育成すべきは、理事長や施設長の永遠の課題だと言えます。

どんなに職員向けに人事評価やシステムを入れても、リーダー管理職には、これと言った手を打ってない病院や施設は多いようです。

一般職員にように、実務や専門がハッキリしているのではなく、リーダー管理職のマネジメントの評価は曖昧になりがちです。

 

私達が今まで、管理職向けに人事考課表を各種作成してきましたが、その基本的な内容や主旨について、3回に渡ってご紹介したいと思います。

先ず、評価項目の代表的なカテゴリーでは、

1、 部下の育成や指導

2、 部門の行動計画のPDCA

3、 経費を意識した効率的な部門運営

4、 会議効率の向上

5、 効果的研修の参加と活用

6、 他事業所への情報公開や情報提供

7、 「見える化」による情報公開と共有

8、 利用者満足向上

9、 実習生への対応

10、 目標への動機付けと教育

11、 リーダー・管理職としてのチャレンジスピリッツ

12、 業務上のチェック

13、 段階的教育の実施

14、 権限委譲

15、 困難な問題の対処

16、 仕事の配分

17、 個別指導

18、 人間的なふれあい

19、 方針の伝達

等があります。

経営者のニーズに応じて、リーダー・管理職に要求する基本カテゴリーを決めて、その詳細内容を議論していきます。

では、一つずつどういう着眼があるか説明していきましょう。

1、 部下の育成や指導

これは、当たり前な表現ですが、これを行動面でどういう箇所を見るかを決めていきます。

「部下育成や指導」では、「部下個人毎のキャリアプランの作成や継続チェック」そして、「面談での指導回数や内容」を評価します。

個人毎のキャリアプランでは、各部下の3年後の求めるスキルを話し合いながら決めて、モチベーションアップにつなげているかがポイントになります。

 

2、 部門の行動計画のPDCA

ここでは、あらゆる方針や具体策について「アクションプラン(行動計画)が作成されているか」や「行動計画はスタッフ全員が共有して、皆でチェックしているか」等がポイントになります。

また、年度の計画では、『新たな挑戦項目があるか否か』も判断基準に持って行きます。

 

3、 経費を意識した効率的な部門運営

今は、効率と品質を両立する事が求められる時代です。

特にコスト面では意識の薄いリーダー・管理職は意外に多いようです。

そこで、ここでは、「小さな改善活動を繰り返して、継続的に現場で効率が上がる変化を出しているか」が評価ポイントです。

その中身が2種類にあります。

その一つが、「具体的な物品費・費用が出るモノのコスト削減」であり、もう一つが「目に見えないが、職員負担に大きな影響を及ぼす時間コスト」です。

れらの改善状況や取組が評価基準になります。

 

4、 会議効率の向上

報告会と検討会を分けて、「少ない会議で、報連相の漏れも防ぎ、皆の意見聴取ができる努力」をしているかが評価基準です。

何でも「会議、会議」で、会議時間ばかり取られて、利用者への時間や事務時間が減少すれば、品質にも職員負担にも影響します。

この取り組み状況も重要な評価基準だと考えます。

 

5、効果的研修の参加と活用

外部研修も大いに結構ですが、その研修結果が現場で活用されているのか?

参加した職員だけの「個人ノウハウ」だけに終わってないか?など、

研修の効果性や活用性がリーダー・管理職の評価基準になります。

ただ研修に出だすだけでは、何の評価にもならないのです。

次回以降2回に分けて、内容をご紹介しましょう。

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