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病院・介護施設でも職能要件書を使わず情実人事がまかり通る

出回っているありきたりの職能要件書・職務基準書では、職員の評価もできないし、教育もできない事実をあなたは知っていますか?

これまで70以上の病院や介護施設、歯科医院で「職種別職能要件書や職務基準書をコンサルティングしてきました。

職種別の職能要件書や職務基準書がまだまだ一般にはなかった時代には、それなりに有効性がありました。

しかし、今ではWeb上でも、本でも病院や介護施設の職種別職能要件書や職務基準書は直ぐ手に入ります。

もともと職能要件書とは、

「経験年数や等級別に必要なスキルを整理」したものです。

一般に「○○ができる」と具体的な作業名を表記します。

また、職務基準書とは、「各業務の必要基準、必要な作業を整理したもので、マニュアルに使うもの」です。

これが職種別にあるのが基準書です。

でも、今ある職種別職能要件書や職務基準書が、徐々に形骸化していると感じる訳です。

何故形骸化するのか?

それは、作成したまでは良いが、活用していない事が一番の原因です。

職種別等級別職能要件書や職務基準書は、昇格時に必要技能が習得されているかをチェックし、経験年数は満たしても、必要スキルを満たしていないなら、本来は昇格も昇進もできない筈です。

また、上の技能を目指すモチベーションの高い職員には、

「何をどのレベルまですれば、もっと上の等級を目指せるのか」の指針になるものです。

でも、実際はそういう使い方をしている事業所は少数派のようです。

実際にどんな基準で昇格昇進しているか、当社がこれまで経験したタイプを言うと、 下記の11項目に分類できます。

あなたの職場はどれに当てはまりますか?

(1)「現場経験で評価が高いから」の順当昇格

(2)「部下やメンバーからの信頼が高いから」のリーダーシップ期待昇格

(3)「特定のプロジェクトや貢献が高かったから」の貢献度尊重昇格

(4)「もう実務経験が長いから」と経験序列昇格

(5)「同期入社のあの人も昇格させないとまずい」と横並び昇格

(6)「責任者リーダ-が辞めたから誰かに役職をさせないと」という空席回避昇格

(7)「あの子は若いけど実務で評価が高いから」という抜擢昇格

(8)「役職者にすれば意識が変わるのでは」という期待型昇格

(9)「経営者・役員が気に入っている人材だから」という情実昇格

(10)「本人から役職が欲しいと言われたから」という本人意思過剰尊重昇格

(11)「転職してくる前の職場で管理者だったから」と前例踏襲昇格

これらのパターンで職能評価が含まれているのは、(1)のみです。

それ以外は、ほぼ情実による昇格です。 だから、形骸化しやすいのです。

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